本报讯（记者卢越）“迟到3次，忘记打卡几回，攒到一定次数就被解雇。这样的操作合法吗？”近日，有劳动者在社交平台表达困惑。有人称企业对员工几年前的工作失误一次性“秋后算账”，有的对员工的工作失误集中性“小过重罚”。实践中，这样的“累加式处罚”容易引发争议。

“‘累加式处罚’操作是否合法合理，需要从程序和内容两方面来看。”2月3日，北京市第一中级人民法院民六庭副庭长吴博文告诉《工人日报》记者，“劳动规章制度应当依照劳动合同法第四条规定的程序制定，且向劳动者公示或告知，内容上应当合理合法。”

记者注意到，司法实践中，有用人单位因制定的相关条款过于苛刻并由此解雇员工，导致败诉。

在北京市第一中级人民法院审理的一起案件中，韩某于2023年6月至2023年12月累计脱岗约10小时，被解除劳动合同。法院认为，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度或者存在其他足以导致劳动合同不能继续履行的行为时，用人单位才能解除劳动合同；此外，员工手册规定旷工累计10小时即解除劳动合同未免过于苛刻，该公司也并未按照规定，先行给予劳动者书面警告以引起其注意并督促其改正，因此构成违法解除。

员工构成一般违纪后，用人单位是否及时处理，也是审判中的考量因素。

2024年5月，广州市中级人民法院发布一起劳动争议典型案例。司机赵某入职后近4年存在拒绝公司出车安排等行为，收到3次警告信后被解雇。法院在对规章制度的合理性审查中引入了“累加式处罚”的时间要件，明确以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同应遵循及时处理的原则，用人单位不应制定过于严苛、没有时效限制的惩戒规定。该公司被判违法解除。

“规章制度内容上应当含有明确的时间周期和合理的惩戒梯度，用人单位处罚应执行及时、程序正当，相关事实依据应证据确凿，处罚措施不违反‘一事不二罚’等原则。”吴博文说。

吴博文进一步表示，法院的审查重点在于累计的合理性和解雇行为的正当性。“比如，不同性质的过失能否简单累加？一次因交通拥堵的迟到与一次因工作疏忽导致轻微损失，性质不同，损失程度不同，直接累加可能不合理。”他说，“即使累加达到了解雇条件，最终被解雇的行为是否达到了‘严重违反规章制度’的程度，仍需结合具体情形进行判断。”

吴博文提示，用人单位适用规章制度解除劳动合同，须遵循禁止溯及既往、一事不再罚、设置处罚时效的合理期限和比例原则，用累计方式将数个轻微过失“升格”为足以解雇的严重违纪，必须审慎，不能把“小错累计”当成解雇“万能牌”。