2021年10月11日，刘某与某酒店南京分公司签订劳动合同，约定正常工作时间的工资标准为每月3000元，工作地点为江苏省，每日正常工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。

非酒店安排统一加班的，员工必须在EHR系统上申请，经部门上级同意后方认可加班时长；凡没有经部门上级同意的，视为员工自愿业余时间在公司停留，不视为加班。

刘某入职后，被安排在某酒店南京店担任商旅总经理职务。之后，公司在未与刘某协商一致的情况下，将其调至某酒店扬州店担任精选店长职务，薪资由1万元标准降到4000元。

在工作过程中，公司多次要求刘某加班，却一直未与刘某结算加班工资。2022年5月23日，刘某被迫提出离职，要求公司支付经济补偿金并支付加班工资3万余元。

刘某在庭审中提交的微信群打卡记录显示：

某酒店江苏二区区域经理程某在微信群里说：“疫情已经过去，中风险区域都已解封，恢复周五、周六收益班。”

区域经理夏某在群内@田某：“自要求周五周六收益班23：30打卡以来，把打卡和未打卡的执行情况统计好汇总。”

以及@周某：“把会上执行力统计的那个没有执行的私发给我，中午12点之前”。

据此，刘某在庭审中认为，在职期间多次被领导强制要求每周五、周六23时30分在公司微信群上传标注有打卡地点的自拍照和当日的酒店经营报表，汇报当日的工作成果。

微信群里的其他员工同样在固定的深夜进行打卡，如果是自发行为，直属领导并没有提出异议，这明显不合理。

公司使用打卡系统是对员工的监督与管理，包括要求下班后在工作群里实时汇报工作成果，上述行为已构成事实上的加班。

公司辩称，对于正常的加班，公司规定了加班审批制度，员工在系统上提交加班申请，经审批后可以认定为加班。对于这一部分，公司已按规定给予调休或支付了加班工资。

关于收益班，是根据酒店的客流量进行工作时间及调休，公司并未明文规定收益班打卡制度，上述聊天记录也提到国庆后可根据门店情况再进行调休，可见收益班都是进行过调休的，不存在额外的加班时间。

且刘某作为酒店的高级管理人员，有自由安排时间的权限，并不能根据打卡的表现来确定工作时间。刘某居住在酒店里，随时随地都可以打卡，公司没有书面通知刘某晚上打卡，刘某周六上班由其自行安排，故微信打卡不应认定为加班。

法院审理后认为，劳动法关于加班的有关规定，以线下工作为主要对象，主要以申请、审批的流程运作，本案争议的是刘某提出的公司强制加班又不让员工在平台提交加班申请审批流程的“隐性加班”问题。

法院认为：对于非工作时间仍未“离线”的员工是否属于加班，应虚化“工作场所”概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。根据聊天记录内容及刘某的工作职责可知，刘某在周五下班后及休息日等利用社交软件工作，已经超出了简单沟通的范畴，且刘某提交的排班表能够证明酒店安排他在周五、周六完成一定工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，酒店应支付刘某加班工资。

同时，考虑到刘某提供的微信聊天记录和打卡记录，只能体现特定时间发送信息和沟通的行为，无法证明刘某持续劳动的状态，工作时长难以量化，综合考虑原告加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定酒店支付刘某加班费2.4万元。判决后原、被告均未上诉。目前，该判决已生效。

根据《法治日报》报道，玄武区法院孝陵卫法庭庭长陈文军介绍，加班是指用人单位基于生产经营需要，在法定工作时间外安排劳动者继续从事本职工作，重点须把握“法定工作时间之外”“用人单位安排”及“从事本职工作”三个要素。

现实中，不少用人单位的规章制度虽规定加班必须提交申请后经主管领导批准，但未实际履行加班审批制度，这并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定，用人单位应向劳动者支付加班工资。

“数字化和信息化办公手段的应用，让很多原来线下完成的工作均可通过线上实现，客观上增加了用人单位对劳动者的支配程度，支配方式变得更加容易，也更加隐蔽。”陈文军说，因休息时间通过微信等方式回复工作事宜，不是在工作场所进行且时限难以界定，往往不会被认为是正常加班，催生了类似上述案件的“隐形加班”现象。

《解放日报》采访的法律界人士指出，一般来说，加班事实和加班时长需要由劳动者自行举证。开会、培训相对简单，劳动者可以通过会议通知、培训通知、考勤记录、签到情况等证明加班事实和加班时长。

利用微信等社交媒体的加班时长计算起来则相对复杂。这段时长往往难以客观量化，且劳动者在回复时亦可从事其他生活活动，因此司法实践中，一般不会以聊天的全部时长作为加班时长，而是酌情进行调整。

《工人日报》发表评论认为，对微信加班等新型加班现象和问题，各地各级法院、劳动仲裁机构、工会及人社部门应加强关注和研究，掌握其规律和特征，用一起起维权案例划清加班的权利边界，厘清认定要素、条件和标准，形成规范、统一的认定机制，对劳动者权益提供全面保护。

同时，多开展以案释法活动，指导用人单位正确看待加班，完善有关加班的规章制度。此外，引导劳动者对加班有更准确的理解和认知，善于通过沟通、协商、提起劳动仲裁等方式表达维权诉求。