原标题：从总监岗位调到前台工作 从总部派到偏远地区工作
企业员工遇到不合理调岗该怎么办？
某公司总监陈某某被调至前台工作，调岗后的待遇保持不变，但取消了打印机使用权限。陈某某认为，这是公司故意给他“穿小鞋”便申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金52万余元。仲裁委裁决，公司支付陈某某解除劳动合同的经济补偿26万余元。公司不服，提起诉讼。最终，法院判决认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性，而该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，公司应支付陈某某解除劳动合同的经济补偿26万余元。
近日，“总监降职为前台公司被判赔26万”迅速冲上热搜榜。
《法治日报》记者通过调查采访得知，陈某的遭遇并非个例，面对企业的擅自调岗行为，不少劳动者“有苦难言”；而何种调岗行为才属于“合理”，不少企业也难以把握。
对此，受访专家表示，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权也必须在相关法律和政策的框架内行使。
调岗迫使员工辞职
来自上海的李先生告诉记者，他在一家数码科技公司工作多年，与公司签订了无固定期限劳动合同。今年5月初，分管领导通知他，由于设计研发等相关业务部门及工作设备都转移到了位于广东珠海的分公司，公司准备对他的工作进行调整并提供了两种方案，第一种是前往珠海分公司工作，另一种是自行辞职，公司给予适当补偿。
“我的孩子目前在上海读小学，妻子也在上海有稳定工作，无论是离开家人去珠海工作还是全家一起去都不现实。但公司很强硬，让我必须二选一，实际上就是让我变相辞职。”李先生透露，“我不是第一个被要求调岗的。公司的调岗安排很多都是不合理的，被调岗的大多是年龄超过40岁、在上海有家有室的‘大龄程序员’，公司想招年轻人，但不想支付给老员工高额解约费用，所以就通过针对性调岗，让我们自己提出辞职。”
李先生与家人充分沟通后，没有选择去珠海工作。目前他还在和公司协商，希望能得到多些经济补偿。
北京昌平的冯女士最近也遇到了相似的困境，2016年，冯女士入职某企业并担任研发部门负责人。今年1月，未经冯女士同意，公司直接给冯女士下发调岗通知，让她去后勤部门工作，同时在办公平台OA系统中将冯女士移出原部门，取消了她的办公权限。
“公司这几年效益不太好，于是他们想用调岗的方法降低我的待遇，如果我因此而提出离职对公司来说就更好了。目前我正在申请劳动仲裁，积极维护自己的权益。”冯女士告诉记者。
还有一些不愿具名的劳动者向记者表示，自己遭遇了不合理调岗，比如让技术型岗位员工去从事低技术含量的工作、将员工派到偏远地区开展工作等。在社交平台，也有很多人分享自己被迫调岗的经历：有人被调到“边缘”部门，公司称是“人才梯队建设”；有人上午还被夸工作能力强能“挑大梁”，下午就收到调岗通知，不仅“干的活跟原岗位不一样”，还多了“很多杂活”，却说这是“多岗位历练”……
为何有一些公司会出现不合理调岗现象？中国劳动关系学院法学院副教授张丽云告诉记者，假设用人单位想和劳动者解除劳动合同，直接解除的话赔偿金额通常比较高。于是有的用人单位会先给劳动者调岗，以此降低劳动者的薪资待遇或给员工扣上“严重违反用人单位规章制度”的帽子，再解除劳动合同，这样解约成本会下降很多。
“这种做法是违法的，用人单位明显侵犯了劳动者的合法权益。”张丽云说。
没有认清调岗逻辑
除了擅自调岗，一些公司的正常调岗行为也被员工视作不合理。
山东的周某在某燃化公司从事油品改质主操岗位工作。近年来，由于国家能源政策调整等原因，该公司不再从事炼油业务，撤销了油品改质主操岗位。为保障公司员工的合法权益，公司制定并经工会表决通过了《员工安置方案》，规定公司与员工协商一致完成内部转岗，在薪酬待遇、社保等方面做到不损害员工利益。
尽管公司为员工考虑了很多，周某仍不同意公司的调整，拒不签署调岗协议，双方因此对簿公堂。法院经审理认为，该公司因政策调整，将周某调整到其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，周某有服从安排的义务。最终判决该公司无需向其支付经济补偿金。
怎样调岗才合法又合理？
中央财经大学法学院教授沈建峰说，根据我国现行法律法规，用人单位调整劳动者的工作岗位，有以下几种合法合理的路径：
——第一种是法定调岗的情况，比如在安全生产的相关法律中，对特定情况下单方调整劳动者工作岗位有明确的规定等；
——第二种是劳动合同法第三十五条的规定，劳动者和用人单位可以通过协商一致来变更劳动合同；
——第三种是根据最高人民法院相关司法解释，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行超过一个月，在不违反法律法规及公序良俗的情况下，该调岗是有效的；
——第四种是用人单位在劳动合同里单方约定了调岗条款，在用人单位有经营需要的情况下，有权单方调整劳动者的岗位，在目前的实践中是有效的；
——第五种是在用人单位的规章中或者集体合同中规定用人单位在特殊情况下可以调整劳动者的工作岗位，这种情况取决于劳动合同是否约定了明确的岗位，如果约定了明确的岗位，通过规章或集体合同是不能调岗的，反之则可以；
——第六种是基于用人单位的用工自主权，但是这种情况各地的裁判口径不一致，比如在北京，前提是劳动合同没有约定岗位或者约定不明，此时用人单位可以基于经营管理的需要，调整劳动者的岗位，而在广东则并不以没有约定岗位或约定不明为前提条件。
在沈建峰看来，当前企业因调岗而产生纠纷多发，一个根本原因在于各方都没有正确认识到调岗的逻辑，没有意识到用人单位的调岗权限和劳动合同的规定，以及法律法规之间的关系。
“用人单位往往存在一种观念，就是企业有用工管理的权限，自然就有调岗的权限。但是在市场经济条件下，用人单位虽然有组织生产的权限，但是信守契约也是非常重要的。两者存在冲突是导致不合理调岗的根本原因。”沈建峰说。
遵循合理合法原则
受访专家认为，根据相关法律规定，用人单位依法享有自主用人权利，可基于生产经营需要对劳动者工作岗位及地点进行合理调整；但现代企业用工要合情合理合法，不能狭隘地理解法律的规定，要尊重劳动者正当权益，不得滥用权力或采取不当手段解除劳动关系。
“对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，在岗位发生调整时，要积极与用人单位开展协商。”张丽云说，如果劳动者与用人单位之间产生劳动争议，应先申请仲裁，等作出不予受理决定或仲裁裁决后，可以向法院起诉。若劳动者能够提供用人单位的工资欠条，且只诉请要求用人单位支付劳动报酬的，可以不经过劳动仲裁前置程序，直接向法院起诉。
受访专家表示，劳动监察部门应定期开展检查工作，如果过程中发现用人单位的工作安排确实违反相关法律规定，应依法责令用人单位限期改正违法行为。若用人单位在规定的期限内未按照要求进行改正或拒不改正，可依法对用人单位给予相应的行政处罚。
“相关部门还应加大普法宣传力度，通过典型案例引导等，让用人单位理解用人单位调岗权限的基础和边界，正确行使用人单位调岗权限。”沈建峰说。
（见习记者 王宇翔 记者 赵丽 漫画/李晓军）
