“一周上五天，一天八小时”，这是我国法律意义上的“标准工作时间”，在这种情况下，加班不仅要给加班费，还有“每天3小时、每月36小时”的上限。

对此，北京市海淀区人民法院法官董洪辰提醒，我国劳动法规定：除发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康及财产安全或影响公众利益等需要紧急处理的情况外，用人单位安排劳动者加班一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

为保证劳动者休息休假权的实现，劳动法对于延长工作时间的上限作出明确规定，同时规定用人单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可处以罚款。

虽然部分用人单位已足额支付劳动者加班费，但无论劳动者同意加班与否，非特殊情况下用人单位安排劳动者加班超过法定加班时长上限，均属违法。

如今，不少互联网企业，为提高效率，提出“弹性工作制”，让员工自由把控工作时间。

而弹性工作制，就涉及到劳动法对“特殊工时制度”，即“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”有关规定。

其中，“综合计算工时工作制”，这对职工来说变化不大，工作时长的总量是一样的，只是排班更灵活，从“每天八小时”，变成以周、月、季、年为周期工作。

而“不定时工作制”则相对复杂，对工时总量、加班费的规定比较模糊。

为防止公司滥用“不定时工作制”，法律规定，一般情况下，企业想实行“不定时工作制”，必须先经过劳动行政部门的审批；而且，只有对高管、外勤、推销、长途运输、出租车司机等特定岗位，可以提出申请。

对此，北京航空航天大学法学院副教授赵精武提醒，如果劳动合同没有明确的工时条款，可以在后续跟用人单位确认工时，优先留存带公章的内部管理规章，或是用人单位高管告知具体工时的聊天记录。

一些企业往往以“弹性工作”“特殊工时”之名，行“超长工时”“免费加班”之实，让关于“休息权”的规定形同虚设。这种现象的根源在于，现行法律法规的滞后和不完善。

对此，不少学者提出，要在法律层面上，完善我国的“特殊工时制度”。具体包括：

允许集中工作，但要明确工作和休息时间的上下限，比如连续工作不得超过12小时、每24小时必须休息几小时等；

严控不同岗位的工时制审批，对远程办公，可以用智能设备精准监测，而非一刀切地“不定时”；

加大劳动监察执法力度，对违规采用工时制度的企业，予以较高的行政处罚等。

同时，司法部门也在加大对“加班”的监管力度。

今年的“两高”报告中首次出现“隐形加班”“离线休息权”等提法。“隐形加班”劳动争议案也入选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准。

无论如何，劳者有所得、劳者有所息，这些朴素的诉求，应该被看见。

“隐形加班”即休息时间还要完成工作任务，使用互联网和通讯软件随时随地加班。这种加班将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，让职场人不知不觉“被加班”。“5000块钱的工资，46个工作群”折射出用人单位加班制度有待规范的问题。“隐形加班”还有哪些形式？一起来了解——

张某是某网络公司后端开发工程师，其与公司约定执行标准工时制度。双方在合同中约定“员工需要加班的，应填写加班申请书并经公司批准同意，未履行加班审批手续的不视为加班”。但每周五下午下班后，张某的领导都会要求部门所有人参加部门总结会，每次大约1小时。后张某通过诉讼程序，要求公司支付延时加班费。

法院审理认为，张某提交的微信聊天记录能够证实其是在公司安排下延时加班，并非自己主动发起。公司虽以“加班审批制”抗辩，但不能否认张某加班系应公司安排这一事实。张某系经公司安排提供延时加班劳动，公司应支付延时加班费。

北京市海淀区人民法院法官董洪辰向记者表示，实践中，“加班审批制”是部分用人单位不同意支付加班费常提出的抗辩意见。根据我国劳动法第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应支付加班费。故即使在劳动者加班未经审批程序的情况下，如果劳动者能举证证明该加班系用人单位安排的，亦能认定为加班，用人单位应支付加班费。

董洪辰说，当前，用人单位安排劳动者加班可分为“制度性加班”和“指令性加班”。“制度性加班”即用人单位规定的工作时间本身即超过法定工作时间，在此情况下，劳动者无需就加班时间另行举证。“指令性加班”即用人单位明确通知劳动者加班，劳动者基于用人单位或部门领导的安排加班，劳动者的直属领导或部门领导代表用人单位对劳动者行使用工管理权，属于职务行为，上述安排亦可认定为用人单位安排的加班，无需劳动者再另行提起申请。

“必须要指出的是，加班审批制设计的初衷，是为了促进用人单位规范加班管理、控制经营成本、依法保障劳动者的合法权益，但部分用人单位却将加班审批制当作门槛甚至障碍，恶意损害劳动者的合法权益，这种行为将依法承担法律责任”。董洪辰说。

自入职起，某科技公司就安排王某每天工作8小时，每周工作6天。公司《员工手册》规定，劳动者应服从公司安排，按照公司要求提供劳动，拒不执行工作安排视为严重违反劳动纪律，公司可解除劳动合同。

某日，王某因身体不适拒绝公司的周末加班安排，公司以王某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。后王某通过诉讼程序要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理判令该公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

我国劳动法规定，除发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康及财产安全或影响公众利益等需要紧急处理的情况外，用人单位安排劳动者加班的一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。“某科技公司安排王某上班的时间超过了法律规定的加班时长上限，属于违法安排加班，王某拒绝加班系依法维护自身合法权益的行为，公司据此认为王某违纪显然缺乏依据，不能得到支持。”董洪辰说。

据了解，为保证劳动者休息休假权的实现，劳动法对于延长工作时间的上限作出明确规定，同时规定用人单位违法延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可处以罚款。

2021年8月以来，各地人力资源和社会保障部门也针对超时加班问题开展集中排查和整治，对相关单位责令停止违法行为并处以罚款。虽然部分用人单位已足额支付劳动者加班费，但无论劳动者同意加班与否，非特殊情况下用人单位安排劳动者加班超过法定加班时长上限，均属违法。

韩某为幼儿园教师，平时每周工作5天，每天工作8小时。基于家长的需要，幼儿园每周末会安排一名教师上岗，统一照顾合成一班的幼儿。2023年1月韩某离职，其通过诉讼程序要求幼儿园支付休息日加班费。

法院审理认为，幼儿园虽然安排韩某周末“值班”，但韩某在值班期间的工作性质、工作内容、工作时间及劳动强度均与正常工作期间并无区别，故依法认定韩某存在休息日加班，判令幼儿园向韩某支付在职期间的休息日加班费。

董洪辰告诉记者，针对值班是否应支付费用及按照何种标准支付费用，现行法律并无明确规定，通常通过用人单位规章制度或与劳动者之间达成约定的方式，向劳动者支付值班津补贴。

本案中，幼儿园对韩某的安排虽然名为“值班”，但韩某在值班期间的工作内容与其本职工作性质相同。幼儿园将所有周末到园的幼儿合成一个班级管理，韩某的工作强度与正常上班相当。韩某周末到岗实为加班，幼儿园应支付休息日加班费。

法官提示，“值班”与“加班”仅一字之差，均是正常工作时间之外，基于用人单位安排，劳动者从事的额外工作，但二者仍存在本质区别，用人单位不得以“值班”之名安排劳动者加班。值班通常是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的情况下，对于劳动者要求加班费的诉讼请求，不予支持。

工作不同，情况各异。但大家对工作群话题反应强烈的背后，其实是打工者对“始终在线”“时刻被群消息轰炸”的普遍痛感。随时随地可能被@，只要提示音响起，便“心头一紧”。各种通知不断，各种“收到”刷屏，看上去是动动手指，但反复累加，屏幕背后往往有难言的压力。

客观来说，基于即时、便利等特点，“拉个群”当然是提升工作效率的利器。但眼下的情况是，凡工作必建群，不建群似乎就不会工作了。层层皆有群，大群套小群，工作群越来越像一个筐，什么都往里装，给人严重过犹不及之感。

一来，极大增加了无用信息负累。利用微信群确实能减少通知环节，但鉴于群本身的信息流属性，与通知相关的人不得不随时关注群消息，才能防止信息被遗漏。此外，很多临时性的事务也在群内通知，很多不相关的人也被裹挟着读消息回消息。这与大家经常吐槽的“陪会”，其实是一个性质。劈头盖脸的信息，对工作时间、精力都是相当的损耗。

二来，只顾转发不管落实，也是一种形式主义。在一些传达者的逻辑里，群建了，信息转发了，也收到回复了，似乎留痕就到位了、工作就完成了。可具体任务到底如何执行，有无相应的材料条件，最终验收标准是什么，往往并无下文。踢皮球式一转了之，问也问不出个所以然，让一线执行者一头雾水，硬着头皮也未必能落实到位，来回折腾让人不免身心俱疲。

三来，模糊工作休息边界，降低工作实效。工作紧、项目多，不时会遇到急难险重任务，大家都能理解，也都愿意去拼。但这不意味着无限干扰和压缩休息，也不意味着要为了无谓形式空耗时间。爱岗敬业需要吃苦耐劳，也需要务实高效，在张弛有度的前提下，尽可能提高工作效率，而不是以工作为名却没有实际产出的“时刻在线”。

工作群的建立，是为了工作。说到底，工作群在精不在多，信息不在群发转发，而在点对点落实。清理僵尸群、形式群，避免虚耗空耗，大家的精力才能用在干实事的刀刃上。