如今，互联网大数据等信息技术迅猛发展，以此为依托，“外卖骑手”“网约车司机”“网络主播”等新就业形态用工形式应运而生。此类新用工形式凭借其灵活多变的运行方式以及多元丰富的用工模式，给传统劳动关系的认定带来了冲击和挑战。同时，也引发了一系列法律适用相关的问题亟待解决。

近日，北京市延庆区人民法院就审结了一起颇具代表性的新就业形态互联网平台用工的劳动争议案件，以一纸判决向规避用工责任的行为亮剑。

【案情回顾】

配送员有劳动争议 找商超公司还是配送公司？

某商超公司经营范围包括销售食品、日用品等，其承包了延庆区某配送站点，为某大型电商平台提供生鲜配送服务。为了更好地开展配送业务，商超公司与某配送公司签订《产品服务协议》，约定将配送服务发包给配送公司。

随后，配送公司与原告蔡某签订《自由职业者业务承揽合同》，约定蔡某接受配送公司撮合，与商超公司开展代理区域内的生鲜送达等项目合作，并且以配送平台确认订单送达为验收标准。蔡某提供劳动时与商超公司发生争议，其遂以劳动争议为案由将商超公司诉至法院，要求确认与商超公司存在劳动关系并支付劳动报酬。

案件审理中，商超公司称其与配送公司签订了《产品服务协议》，双方之间属于承揽关系。同时，配送公司与配送站点员工蔡某等人签订了《自由职业者业务承揽合同》，二者属于合作关系，因此应由配送公司支付蔡某的劳动报酬。

【法院审理】

综合实际情况 配送工作实为商超公司负责

法院审理后认为，本案中商超公司承包配送站点，为某电商平台提供生鲜配送服务。商超公司负责人指定一管理人员管理站点，并招募司机、分拣员等为该站点提供劳动，蔡某为分拣员之一。蔡某的工作量由商超公司指定的站点现场管理人员根据电商平台发布配送任务确定，蔡某的工资亦由该站点现场管理人员根据电商平台后台数据，对蔡某配送种类、配送数量进行核算后确定。蔡某的绩效考核情况，也由商超公司承包的站点现场管理人员根据实际工作情况进行考核。

综合上述情况，能够认定蔡某日常工作任务、出勤情况及工资计算依据实为商超公司负责，工资发放过程实为商超公司根据蔡某工作情况确定金额后，将款项转至配送公司账户，再由配送公司支付给蔡某。法院认为，配送公司实际仅系代商超公司向蔡某发放工资，商超公司与配送公司签订的《产品服务协议》、配送公司与蔡某之间签订的《自由职业者业务承揽合同》，与双方实际权利义务履行情况并不相匹配，蔡某向商超公司主张劳动报酬具有法律依据。

据此，一审法院支持了蔡某的诉讼请求，并依法确认商超公司与蔡某之间存在劳动关系。一审判决作出后，商超公司不服判决结果提起了上诉。二审法院审理后，依法判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

劳动关系认定需还原本质

网络购物、快递、外卖配送等新型行业的出现虽然给人们生活带来了极大的便利，但同时也给劳动关系的认定带来了全新挑战。

现实生活中，部分公司从平台获取站点运营资格后，要求员工与其他所谓的“合作公司”签订“承揽协议”“劳务合同”，再通过“合作公司”的账户向员工支付工资。此种方式往往涉及三方甚至多方主体，且严重损害劳动者合法权益。因此，该类案件中对劳动关系的认定不能仅仅停留在表面的合同形式上，而需要剥去这些形式外壳，以“支配性劳动管理”为核心，还原劳动关系认定的本质。

按照我国劳动法相关规定，建立劳动关系的实质要件是用人单位对劳动者开始“支配性劳动管理”。该“支配性劳动管理”即劳动者与用人单位之间是否具有从属性。具体体现在以下三个方面：

一是用工的人格从属性，即劳动者在工作过程中，工作内容、工作形式、工作时间以及工作地点等重要事项，都受用人单位较高程度的控制，劳动者人身受用人单位约束。本案中，蔡某的日常工作任务、工作时间和出勤情况均由A公司管理，这充分体现了人格从属性。

二是用工的经济从属性，即劳动者的劳动报酬支付时间、支付标准等均由用人单位控制。劳动报酬是劳动者与用人单位之间劳动关系的重要组成部分，劳动报酬发放是否具有从属性，决定着劳动关系的建立与否。本案中，蔡某的工资虽然由B公司支付，但工资标准及发放时间始终由A公司控制，这恰恰体现了经济从属性。

三是用工的组织从属性，即劳动者的劳动被纳入用人单位生产经营系统，成为其中不可或缺的组成部分。劳动者提供的劳动系用人单位生产生活重要组成部分，与其业务内容不可分割，也是判断劳动关系依据之一。本案中，蔡某提供的劳动是A公司生鲜配送业务的重要环节，双方具备组织从属性。

【专家点评】

企业虚构第三方规避责任不可行

中国政法大学民商经济法学院教授娄宇认为，在数字经济蓬勃发展的背景之下，涉及电商平台的用工单位对劳动者的管理愈发灵活和多样化，劳动者与平台企业以及相关机构的法律关系多元化，传统劳动法认定劳动关系的标准难以适用。司法实务中，以虚构第三方关系、由第三方转付工资、签订“承揽协议”“劳务合同”等方式规避劳动关系的案件数量呈现增长态势。人民法院审理此类案件，应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间与工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，审慎处理劳动关系。

剥离名义上的关系，回归对行为本质属性的探寻，有助于厘清各方之间法律关系，也能有效防止用人单位规避在劳动关系中应负的相应责任，扎实保护劳动者合法权益。

文/李畅 王一博（北京市延庆区人民法院）