随着国企改革向纵深推进，管理人员末等调整和不胜任退出相关举措引发公众关切——末等怎么划定？哪些人员会被“退出”？国务院国资委12月27日举行的一场国有企业改革深化提升行动专题推进会释放了新的信息。

12月27日，国务院国资委举行国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会。新华社记者 王希 摄

缘何推行这项改革？

来自国务院国资委的信息显示，2025年底前，国有企业将普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度。

应该说，推进这项改革有着深刻的时代背景与现实考量。当前，国内外环境错综复杂，国有企业只有加快提升效率、激发活力，加速人才队伍优化，才能有效应对新形势新挑战。对国有企业而言，深化企业经营管理市场化改革成为必答题。

事实上，聚焦这一领域，国有企业改革探索不断：在2020年至2022年的国企改革三年行动中，国有企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理——这项改革打破“铁交椅”，通过签订聘任协议和业绩合同等“白纸黑字”的契约，明确国有企业经理层成员的责任、权利和义务。改革迅速在全国国有企业内铺开。

日前，全国人大常委会执法检查组关于检查企业国有资产法实施情况的报告提请十四届全国人大常委会第十三次会议审议。报告指出，截至2023年底，中央企业和地方国有企业的子企业开展任期制和契约化管理的比例超过97%，覆盖全国超7.6万户企业，管理人员竞争上岗比例达到56%。

能上，还要能下。专家表示，国务院国资委提出普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，是为了在新一轮国企改革中将相关改革做深做实，提升国企的管理效率，实现提质增效。

不能简单划比例，更不能搞“一刀切”

谁要退？怎么退？这是公众普遍关注的核心问题。

“末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工。”国务院国资委副主任苟坪在27日的会议上强调说。

他表示，“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”。

此外，并非“一退了之”。国务院国资委提出，相关改革涉及人员退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。

苟坪说，目前管理人员末等调整和不胜任退出的相关制度建设已基本完成，下一步就是要着力解决有制度没动作和覆盖广度深度不够的问题。

会议信息显示，新的一年，国有企业经理层成员任期制和契约化管理的改革也将继续深化。

据了解，下一步，相关改革将着力解决目标设置科学性挑战性和结果兑现刚性的问题。国务院国资委明确，要坚持定量与定性相结合，根据企业发展阶段、行业周期、市场形势等实际，兼顾历史水平、战略规划、同业对标等因素，合理确定契约目标。

“对于‘军令状’中明确的目标任务，要坚决做到‘干得好就激励、干不好就调整’，不搞变通、不打折扣，把‘刚性考核兑现’执行到位。”苟坪说。

业内专家分析说，国企改革三年行动期间，三项制度改革等体制机制类任务取得不少突破。在解决了从无到有的问题后，当前这轮改革的重要任务就是要锚定改革成果制度化、长效化、实效化发力，让国有企业真正按市场化机制运行。

据了解，围绕管理人员末等调整和不胜任退出这项社会关注度很高的改革，国务院国资委正在研究制定相关工作指引，加强政策指导，着力解决基层不敢改、不会改、不想改问题。（记者王希）