不少大学生为了改善经济状况、了解市场行情、增长社会经验，在暑期选择兼职打工，这是值得提倡的。但是，大学生暑期兼职的法律困惑也不少。是否签订合同？签订劳动合同还是劳务合同？若用工单位拒签合同怎么办？这些让不少年轻人烦恼的问题，值得我们深思。

首先，在校大学生需要有强烈的合同意识。在农耕经济时代，由于是熟人社会，靠村规民约、习俗惯例就能大致调整好彼此的关系，当时靠熟人圈强大的舆论压力就能促使双方诚信合作。现在是市场经济时代，人们基本上都是同陌生人打交道，彼此的关系得靠法治来维系，合同就是基本的法律工具。因此，大学生一定要有这样的观念，签订合同既是双方权利义务的基本依据，也是预防纠纷的法宝和解决争议的利器。

再者，只要用工单位同意，大学生就应尽量与之签订劳动合同。这是因为劳动关系获得的保障远大于劳务等关系，前者有最低工资、工作时间、加班费、社会保险等方面的强制性保障，后者只是一般民事关系。别的不说，劳动关系中的劳动者，在上班期间若受伤，可享受工伤待遇，甚至上下班途中受伤也能享受，这就是一项巨大福利保障，且主要由社会保险而不是用工单位来支撑。别小看了这项，毕竟“天有不测风云”，例如，上下班途中出意外遭受重伤，劳动者一生都有保障；哪怕出意外身故了，劳动者的近亲属也能获得补偿。这是劳务关系远无法比拟的。

在网络舆论场和现实生活中，有人拿原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条——“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”的规定来说事，称大学生打工不能签订劳动合同。该观点一度广为流传，造成严重误导。值得注意的是，这个文件仅限定为学校组织或学校开具勤工俭学介绍函去打工的情形，而且它是1995年制定的，规定虽未废止却已明显滞后。另外，劳动法并未禁止大学生成为劳动主体，根据劳动合同法的规定，大学生利用双休、法定节假日，从事“非全日制用工”行为，可以建立劳动关系，在校大学生与用工单位形成劳动关系并没有法律障碍。因此，选择在寒暑假打工的大学生，完全可以签订劳动合同，在实践中已有不少判例支持该观点。

另外，用工单位同大学生虽签订为劳务合同，若符合劳动关系特征，依然可认定为劳动关系。例如，用工单位让大学生填写了入职登记表，为其建立了员工档案、发放工牌、按固定周期及固定数额支付劳动报酬等，尤其是有受用工单位日常管理之隶属关系的证据，就有认定为劳动关系的余地。因此，大学生应注意保存这方面的证据，万一出现纠纷，就能以此作为维权依据。

若用工单位就是不愿签订劳动合同，兼职大学生也可与其签订劳务合同，这总比不签订任何合同要好。如果用工单位开出的报酬待遇不错，或者报酬一般但其他方面的附加值可观，即使用工单位就是不愿意签订书面合同，大学生也可谨慎接受。因为口头合同也是合同，前面提到的“非全日制用工”，法律规定就是“可以订立口头协议”。口头合同的内容，只要有证据证明而不是“口说无凭”，也是能受到法律保护的。

因此，在未签订书面合同的情形下，大学生在应聘过程中一定要注意收集和保全证据，包括沟通中的微信、短信、QQ聊天和电子邮件等。在当面洽谈打工条件时，可进行全程录音，内容一般应包括合同期限、每天工作时间、工作地点、工作岗位、工作任务、工作报酬、是否受单位管理、有无双休、有无加班工资、有何福利待遇等，都应当明确谈及谈妥。如此这般，口头合同和实际工作情况符合法定条件的，也可认定为事实劳动关系。基于上述思考，我们应当更清楚地看到，大学生暑期打工的权益是有法律保障的，年轻人也应当尽力维护自己的合法权益。（刘昌松）