个人收入多了，企业成本降了，有与社会经济发展相适应的一面，同时也有规避法律的风险
“共享员工” 何去何从？
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“共享设计师”“共享程序员”“共享会计师”在职场上屡见不鲜。这些“共享员工”一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。
在北京的一家信息技术公司，交付工程师赵松松正忙着跟进项目进度，不过他的身份有些特殊—— “共享员工”。在整个办公区里，有不少员工和他一样，不只服务于一家公司。
如今，使用和赵松松一样的“共享员工”成为不少企业的新选择，“共享设计师”“共享程序员”“共享会计师”在职场上屡见不鲜。这些“共享员工”一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。
已经成为新型用工模式
记者了解到，“共享员工”并非新生事物，早在4年前，就已大量运用于餐饮、物流等服务行业。2020年，一些电商平台公司和餐饮、住宿行业企业之间，一些生产高峰和生产低谷恰好相互互补的企业之间，就曾开展“共享用工”合作。
北京市总工会法律服务中心副主任褚军花在接受《工人日报》记者采访时表示，4年前出现的“共享用工”模式，是特别情况下员工富余企业与员工短缺企业之间进行劳动力调剂，以达到双方或多方企业合力共克难关的用工方式。而当下提到的“共享员工”模式能适应现有劳动力市场的用工需求，让企业和劳动者自主选择，不仅节约了企业的用工成本，劳动者还可以同时被多家企业“共享”，增加自身收入。从这一角度看，“共享员工”已成为一种新型用工模式。
上海某信息科技公司产品经理肖锐对记者说，目前其所在公司内所谓的“共享员工”分为两类，一类是非长期外包员工，一类是自由职业者。他表示，很多大型信息科技公司与外包公司合作，因此会有很多非长期外包员工和正式员工一起工作，一般为项目制。“自由职业者相对较少，在一些非主营方向的业务上，公司可能会招聘自由职业者。”肖锐说。
来自山东济宁的梁超是自由职业者，目前是北京某电子商务企业的“共享设计师”。最近，他常与该企业的市场营销部门负责人进行线上视频会议，讨论产品预热海报的设计思路，他告诉记者，自己平时主要承接策划方案、活动文案撰写和物料设计等工作。
“一般来说，我同时接四五家公司的活儿，办公地点灵活，在规定时间内完成就可以。”梁超说，他最多同时处理过7个项目，“与以前固定在一家公司工作相比，收入提高了40%左右。”
个人多出来的收入从哪儿来
梁超服务的电商企业市场营销部门负责人向记者表示，他们主要在平面设计、新媒体文案撰写等工作上采用“共享员工”模式。例如，在社交平台上进行产品推广，需要“共享员工”撰写推广帖子，为客户制作产品的介绍手册，需要“共享员工”进行排版设计。“通过招收‘共享员工’，我们节省了不少人力成本。”该负责人说。
员工收入多了，企业成本降了，那么员工多拿的收入从哪儿来？肖锐向记者透露，企业无需和“共享员工”签正式合同，能为企业节省“五险一金”支出，项目合作结束后，不少企业会选择通过直接转账的方式向“共享员工”支付工资，这就规避了个人所得税。
“共享员工”模式既让员工增加了收入，又让企业减少了成本，看似双赢的背后，却引发不少网友的吐槽，“不就是外包或临时工吗？”“收入+50％，任务量+150％？”“公司又想用你，又不想负全责……”
对此，中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰对《工人日报》记者表示，上述评论在一定程度上切中了问题本质。他认为，当前“共享员工”模式的出现是多种因素作用的结果：其一，单位特定工作量不饱和，无法设置专门岗位；其二，工作分工越来越精细化，专业工作由专人完成；其三，一些企业为规避劳动法的义务而采取的细分用工策略；其四，用工关系朝灵活化的方向发展。
“因此，这种现象有与社会经济发展相适应的一面，同时也有规避法律的风险，对其应客观分析，进行分类定性和规制。”沈建峰说。
长远发展需进一步规范
褚军花表示，“共享员工”要想良性长远发展，需要加强引导和规范，才能发挥稳定就业的促进作用。记者了解到，在去年全国两会上，就有政协委员对 “共享员工”模式提出建议，主要包括制定统一版本的第三方协议合同范本，对借出方和借工方的社保缴纳、福利待遇等问题进行规范，并建立健全“共享员工”平台，确保同类型的企业有效对接。
目前，企业间的“共享员工”模式在一些城市已有相应探索。在湖北省咸宁市，当地探索成立了“员工共享联盟”，通过“员工共享”平台相互调剂，缓解用工问题。在江苏省淮安市，淮安经开区近4万名员工被纳入“共享员工”合作平台，初步实现人力资源的内部循环和优化配置。
褚军花认为，通过建立区域性乃至全国性的共享用工网上平台，让劳动力在本地区或全国范围内正常流动起来，规范企业之间的用工余缺调剂合作，“这对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业有积极作用。”
针对当前越来越多自由职业者成为“共享员工”的现象，沈建峰认为，这是一种一个劳动者同时为多家企业提供不稳定劳动给付的现象，要想对此进行法律规制，需要先根据用工方式对其定性，然后进行法律适用。
“我国现行劳动法和社会保险法的基本原型是一个劳动者和一个用人单位建立劳动关系，当出现一个劳动者同时为多家企业服务时，即使认定劳动关系，也存在法律的不适用。”沈建峰呼吁，随着用工方式的多样化，现行法应承认复数用人单位的制度和多重劳动关系的制度。另外，对于没有认定劳动关系的“共享员工”，也应提供基本的法律保护。“应建立适用这种灵活用工的社会保险制度，以及符合多用人单位工作形态的劳动者底线保护制度。”沈建峰说。（记者 赵欢）
